Nuevas organizaciones, nuevos retos

Mucho se ha escrito sobre cómo la gestión de personas ha evolucionado en consonancia con los tiempos, adaptándose a los cambios en los modelos de organización, la legislación y la sociedad en su conjunto; respondiendo a los viejos y nuevos retos que encuentra en el camino.

La pandemia de COVID-19 en sus peores momentos, por poner un ejemplo tan cercano como dramático, puso en jaque a empresas de distinto tamaño y sector que, desde el desconocimiento muchas veces, se veían en la necesidad de actuar rápido y bien para cuidar a sus equipos al tiempo que mantenían la actividad productiva.

No es que el trabajo remoto o el híbrido se los debamos al coronavirus, ni mucho menos, pero no me negarán que a partir del confinamiento dichos modelos de trabajo salieron de su entorno natural, el tecnológico. Han pasado ya más de dos años y muchas empresas los han consolidado en su “nueva normalidad”, unas veces conviviendo el trabajo remoto con el presencial, y en no pocas ocasiones sustituyéndolo totalmente, quizá con carácter definitivo.

Si nos remontamos algunas décadas más atrás (algo que hago desde la experiencia) recordaremos aquellos departamentos de personal que se limitaban normalmente a las cuestiones más administrativas y legales de la gestión de personas (el pago de nóminas, las gestiones con la administración pública y las relaciones laborales), funciones a las que fueron incorporándose la formación y la selección, cada vez con un mayor grado de profesionalización, o la prevención de riesgos laborales. Las políticas de compensación dieron una nueva dimensión al salario y sentaron las bases de la personalización de las retribuciones, algo que hoy por hoy asumimos como imprescindible. Las políticas de igualdad, por su parte, empezaron a poner por fin el foco en la inaceptable brecha de género.

En el concepto “recursos humanos” encontramos un nuevo cambio de paradigma, ya que, en su lugar, se empieza a hablar de personas, talento y cultura como los nuevos ámbitos de actuación de un área funcional que sin duda gana protagonismo.

Sí, hemos cambiado, y el uso de la tecnología ha contribuido enormemente, porque ha permitido la automatización de muchas tareas, pero también porque, gracias al análisis de datos, ha facilitado la toma de decisiones de todo tipo, no sólo las de carácter económico.

Quiero centrarme en este artículo en los desafíos que encaran en las empresas de hoy las políticas de gestión de personas o, lo que es lo mismo, cómo deben ser las organizaciones si quieren ser sostenibles en el tiempo. Me gustaría señalar cinco, que describiré a continuación:

• Poner a las personas en el centro.
• Cuidar el bienestar de los empleados.
• Ser ágiles. Ser más productivas.
• Abrazar la innovación.

Poner a las personas en el centro.

Primero al cliente, pero también al empleado. Escuchar a unos y otros de forma sistemática debe servirnos para centrarnos en lo realmente importante, aquello que nos diferencia de la competencia. La batalla no sólo se libra en el mercado, las empresas también luchan por captar y fidelizar el mejor talento.

Resulta impensable cuidar la experiencia de nuestros clientes sin hacer lo mismo con nuestros trabajadores y trabajadoras, los mejores embajadores de la empresa.Escuchar nos da las claves para personalizar dicha experiencia, lo que al fin y a la postre los mantendrá vinculados a la empresa.

Cuidar el bienestar de los empleados.

El salario ha dejado de ser el argumento principal de la relación laboral, o al menos el más motivador. Aspectos como la conciliación o el bienestar han ganado importancia, especialmente en determinados colectivos. Se acabó el “café para todos”; aquello que mueve a unos no necesariamente mueve a todos.

La empresa ha de ser sensible a lo que piensa y siente su plantilla si quiere garantizar su compromiso con el proyecto empresarial. No puede permitirse el lujo de ignorar sus expectativas y preocupaciones, que cada día guardan una mayor relación con el deseo de una vida plena en la que convivan en equilibrio la dimensión laboral y la personal.

Ser ágiles.

Hablamos de la flexibilidad y la capacidad de reacción para adaptarse a los cambios constantes. Ello implica aprender de la experiencia para ser más resilientes. Al final, las organizaciones que perduran no son necesariamente ni las más grandes ni las más poderosas, sino las que responden con mayor agilidad a los desafíos del mercado.

Explorar nuevos modelos de trabajo, incorporar herramientas de mejora continua y empoderar a los equipos para que tomen sus propias decisiones constituyen algunas de las vías para dotar a las organizaciones de esa agilidad.

Ser más productivos

Sí, la sostenibilidad económica, a veces ignorada en el relato, es imprescindible. Después de convencer a la alta dirección de lo importante que es cuidar a nuestra plantilla, los responsables de la gestión de personas tendrán que garantizar que sus políticas sirven para alinear a los trabajadores con el negocio.

Gestionar guiados por el establecimiento de objetivos nos ayudará a lograr empresas más eficientes y productivas y, con ello, seguir generando riqueza y empleo. Sólo aquello que se mide se puede mejorar. Existen múltiples herramientas para abordar esta cuestión (KPIs, OKRs, gestión del desempeño, etc.). Escojamos aquella o aquellas que mejor se adapten a nuestra cultura organizativa sin provocar tensiones.

Abrazar la innovación.

Estimular la participación de los empleados en la identificación de oportunidades de mejora, favorecer el intraemprendimiento (y cualquier otra forma interna de innovación), o promover iniciativas de innovación abierta para enriquecer el saber hacer de la empresa con ideas provenientes de los centros de conocimiento, e incluso de otras empresas más creativas, sacará a las organizaciones de su zona de confort y las hará más competitivas.

Podríamos profundizar en cada una de las cuestiones anteriormente descritas. Lo hemos hecho en algún artículo anterior y lo intentaremos seguir haciendo en el futuro, pero abordarlas de forma conjunta debería servir para que entendamos que si queremos añadir valor real a la gestión empresarial, quienes lidiamos en el día a día con la materia laboral no podemos ignorar ninguna de ellas. Porque es precisamente la visión holística la que confiere a la gestión de personas su dimensión estratégica.