Experiencia del Empleado (EX) con las personas en el centro

Hace ya bastante tiempo que en el seno de la empresa hablamos sobre modelos centrados en las Personas: humanización empresarial, empresas Teal, etc. Son modelos que generan credibilidad y confianza, e incluso una alta vinculación, con la consiguiente mejora de los resultados empresariales.

Sin embargo, se hace necesario dar un paso más a través de un modelo basado en la Experiencia del Empleado (EX) si es que no se había contemplado en la aproximación inicial centrada en Personas.

La Experiencia del Empleado (EX) es un Modelo de Gestión de Personas que incide sobre la relación empleado-empresa y por lo tanto sobre el compromiso, al conectar con las necesidades y deseos de las personas a lo largo de su trayectoria. Se trata de un modelo que está muy relacionado con los modelos de Experiencia de Cliente (CX), también orientados a Personas, lo que refuerza el compromiso conjunto, algo cada vez más fundamental en tiempos de IA y de trabajo remoto.

La EX no es un tema de encuestas anuales de satisfacción, es una cuestión de procesos y comunicación fluida y constante. Se trata de dar voz a las personas y aportarles las soluciones acordes con sus necesidades personales, de modo que puedan avanzar en su carrera y en su vida, sin renunciar a su compromiso profesional. Además, es un modelo que no depende de estar o no físicamente en la oficina, porque al asegurarse ese seguimiento fluido y constante, acompañado de las acciones de mejora necesarias, encaja plenamente con modelos de trabajo híbrido y asíncrono.

Los modelos basados en la Experiencia del Empleado ponen en valor como viven y se sienten las personas en relación con la empresa y el rol que ocupan en la misma, a lo largo de todo su ciclo de permanencia en la misma. Un aspecto que de por sí es subjetivo, evolutivo y dependiente de cada cual, aunque pueda nutrirse de factores objetivos. Por eso, es fundamental incorporar ese feedback en aspectos concretos del día a día, para actuar incluso en tiempo real si es necesario. En un entorno cambiante como el actual, no hay tiempo que perder para corregir, actuar, empoderar y fortalecer el compromiso, porque renunciar a él no se contempla, al ser un coste demasiado elevado para la organización. 

¿Cuál sería el primer paso en la EX?

Dadas las características subjetivas del concepto, lo primero que hay que hacer es modelar la relación empleado-empresa en base a lo que la empresa desea ofrecer. Diseñar cómo queremos ser con respecto a los empleados, qué modelo de relación deseamos tener y cuál será la oferta de valor hacia ellos, así como la respuesta que esperamos obtener.

A continuación, se tratará de conocer cómo es nuestro empleado, y lo digo en singular. Debemos saber que le moviliza, que le motiva, sus preferencias con respecto a su trabajo y a la empresa, su aportación de valor, lo que le gusta y lo que no del entorno empresarial ofrecido. Además, es necesario profundizar en sus expectativas para poder crear un modelo evolutivo (viaje del empleado) basado en datos, que contribuya a una experiencia lo más satisfactoria posible, repercutiendo positivamente en el negocio y en la experiencia de los clientes.

La forma de ser del empleado y lo que desea vivir en su relación con la compañía, dependerá de cada persona y de la etapa profesional en la que se encuentre, por lo que se pueden utilizar arquetipos (tipologías de empleados) y considerar las fases del ciclo de permanencia. Con estas bases, definiremos el viaje del empleado (employee journey), identificando los principales momentos en los que nos jugamos el compromiso con cada colaborador, al poner en riesgo la relación que desean tener (ya definida).

Conseguir el compromiso de los empleados no es algo aleatorio o casual, no depende de sólo de ellos, depende de la relación empresa-trabajador y se cultiva. Es un arduo trabajo que hay que cuidar a lo largo de todo el ciclo de permanencia en la empresa. A continuación, incluyo un esquema de fases y procesos en diferentes etapas, pero recuerda que la automatización del feedback constante es fundamental para su éxito y por lo tanto, debemos estar preparados para actuar sobre cinco palancas: escucha, enfoque, extensión (despliegue), entusiasmo y excelencia.
 

Según Meyer y Allen, el compromiso es el deseo de trabajar en una organización y no en otra por motivos afectivos y emocionales, lo que nos conduce a realizar esfuerzos extraordinarios y nos anima a contribuir al éxito de un proyecto que percibimos como propio.

¿Te comprometes a comprometer? ¡Vale la pena!